Avaliação de Desempenho: Uma Ferramenta da Gestão de Pessoas

março 28, 2018 9:00 am

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta essencial na boa gestão de pessoas. Ela permite analisar os funcionários de uma organização com base nos resultados obtidos pelo seu trabalho.

Investir nas pessoas se tornou indispensável para qualquer empresa. Sobre essa perspectiva, o Setor de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas passa a exercer uma função estratégica: desenvolver o seu recurso mais valioso.

Pensando na importância desse assunto para o sucesso da sua empresa elaboramos esse guia definitivo. Continue lendo e você irá aprender:

  • O que é uma Avaliação de Desempenho
  • Modelos de Avaliação de Desempenho
  • Como elaborar uma Avaliação de Desempenho
  • Como utilizar os resultados para o Sucesso da sua Empresa

Avaliação de Desempenho na Gestão de Pessoas

O que é a Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta para analisar o desempenho das pessoas dentro de uma organização independente do nível hierárquico.  Modelos de questionários de avaliação são aplicados para obter insumos sobre os colaboradores da empresa.

Com os resultados obtidos é possível traçar um mapa do perfil comportamental dos funcionários. Essa informação é útil nos principais processos da gestão de pessoas: recrutamento, promoções e demissões.

O intuito dessa ferramenta é a avaliação dos indivíduos em competências definidas. Essas são, na maioria das vezes, enquadradas em três diretrizes: conhecimento, habilidade e atitude.

Esse modelo é apelidado de CHA, e define três principais pilares:

  • Conhecimento:  Saber O Que Fazer;
  • Habilidade: Saber Como Fazer; e
  • Atitude: “Vai Lá e Faz”.

É válido ressaltar que a instituição deve ter uma cultura organizacional bem consolidada, tanto quanto seu posicionamento estratégico, para que consiga criar o sentimento de time e manter a motivação em seus funcionários.

Modelos de Avaliação de Desempenho.

Existem dois modelos de avaliação de desempenho que são mais vistos nas principais organizações: a avaliação 180° e 360°.

Avaliação 180°: Este é o modelo tradicional, feito em conjunto entre o funcionário e o gestor. Ele demanda uma cultura de avaliação amadurecida e uma boa relação interpessoal. Essa forma de avaliação gera uma maior clareza e objetividade, porém pode ser enviesada uma vez que se baseia na opinião de uma só pessoa.

Avaliação 360°: No segundo método a avaliação é aberta para todos que mantém uma relação com o avaliado. São exemplos gerente, colegas, colaboradores e até mesmo clientes e fornecedores. Este modelo é moderno e bastante utilizado, uma vez que sendo feita por mais de um ponto de vista tende a ser equilibrada e menos suscetível a opiniões pessoais.

Como elaborar uma AVD: Gestão por Competências

Uma empresa possui vários cargos, e a cada um são exigidas diferentes competências.

Por exemplo um profissional que esteja no RH da empresa precisa ser muito empático, diferentemente de um operador de máquina, que não necessita dessa competência para executar bem o seu trabalho.

Para que as avaliações de desempenho ocorram de forma coerente é necessário que sejam atribuídos quesitos relacionados à execução de cada cargo. São exemplos de quesitos comunicação em público, liderança, pensamento lógico, análise crítica, dentre outros.

Além desses, são exigidas competências comuns a todos da empresa, que avaliam a compatibilidade com a cultura da organização. Esses quesitos são mais amplos, que você deseja encontrar em todos os funcionários, para manter um bom alinhamento organizacional.

Como avaliar as competências

Uma forma adequada é a sua quebra em situações aplicáveis no dia a dia para que a avaliação seja de fato coerente com a realidade. Um exemplo da quebra de liderança:

  • Se faz presente, participa e se compromete com o sucesso da equipe e de cada membro;
  • Inspira a equipe a dar o melhor e usar o talento em prol de resultados;
  • Faz-se respeitar pelo conhecimento, habilidades e atitudes demonstradas no trabalho e no relacionamento com a equipe.

Cada uma dessas situações recebe uma certa pontuação em uma escala . Por fim é feita uma média de cada pontuação para se chegar ao resultado da liderança. Com as médias de todas as competências é feito o cálculo de uma média geral, que é o resultado final da avaliação de desempenho.

A escala é feita com base no nível do comportamento demonstrado ou do conhecimento. Ela pode variar de “pouco desenvolvido” na competência, até apresentar um “desempenho exemplar”.

É aconselhável que essa escala sempre tenha um número par de níveis, de forma a evitar a tendência do termo central, o que faz com que o avaliador tenha, muitas vezes, um posicionamento pouco assertivo, transformando a avaliação em uma ferramenta pouco efetiva.

  • Pouco Desenvolvido;
  • Desempenho Regular;
  • Muito Desenvolvido;
  • Desempenho Exemplar;

É necessário disponibilizar espaços abertos para comentários qualitativos. Esses insumos são muito importantes na hora de se analisar a avaliação, de forma a coletar o máximo de informações possíveis para o feedback futuro.

Aplicar a Avaliação e Interpretar os Resultados

Tendo todas as etapas anteriores consolidadas é possível agora rodar a avaliação de desempenho. Ela deve ser disponibilizada a todos os funcionários junto com o prazo estipulado para o seu preenchimento.

Após preenchida é necessário que os dados obtidos sejam tabulados e comentários analisados.

Existem várias formas de interpretar os dados: evolução ao longo do tempo, comparação com outros funcionários, médias, etc.

Com a avaliação já tabulada e analisada, a próxima etapa é o feedback. Este deve ser dado por um responsável pela Gestão de Pessoas e pelo gestor que avaliou o funcionário.

É importante a presença de ambos por aliar o conhecimento a respeito sobre o comportamento do funcionário por parte do gestor e o domínio das competências avaliadas pelo responsável pela avaliação de desempenho.

Feedback

O feedback deve passar por todos os pontos avaliados e comentários existentes e deve ser conduzido de forma que ele entenda o que está sendo dito e use como forma de aprendizado para melhorias na próxima avaliação.

Ainda nesse âmbito é importante ressaltar que feedbacks devem fazer parte da rotina e não devem ser dados apenas no momento da avaliação de desempenho.

A cultura de feedbacks transforma os locais de trabalho em oportunidades de desenvolvimento de fato, uma vez que, sabendo com frequência os pontos de melhoria, é possível acompanhar assertivamente a evolução do indivíduo no cargo que ocupa.

Como lidar com erros na Avaliação?

Os erros cometidos ao se preencher uma avaliação de desempenho são mais comuns do que parece.

O primeiro, e mais grave, consiste na diferença sobre as percepções acerca de cada competência. É indicado que se promova momento de educação, para sanar quaisquer dúvidas sobre cada critério de avaliação.

Uma forma complementar de mitigar a ocorrência desse erro já foi mencionada e se trata da quebra dos critérios em situações aplicáveis. Fazendo isso você aproxima os critérios para a realidade dos funcionários, facilitando o entendimento.

Outro erro comum que já foi citado anteriormente e merece uma atenção se encontra na escala da avaliação. Deve-se evitar um número ímpar, pois os avaliadores costumam a escolher o termo central, mantendo-se neutros. É indicado que se use uma quantidade par de alternativas.

Plano de Desenvolvimento Individual

Derivado dos resultados da avaliação de desempenho, está o plano de desenvolvimento individual, mais conhecido como PDI.

Ele se trata de uma série de plano de ações voltados para a melhoria de alguma competência em um nível insatisfatório ou necessária de desenvolvimento para o alcance do plano de carreira.

O cumprimento do que foi proposto no plano deve ser validado com uma certa frequência definida previamente e deve ser feita pelo superior direto do funcionário em questão.

A Consistência é Importante

A periodicidade com que as avaliações são feitas é de extrema importância para os funcionários e depende do tamanho da organização e do seu nível de rotatividade.

Sendo ela constante, o avaliador e avaliado podem acompanhar, com maior precisão, os efeitos da avaliação em relação ao seu desempenho à longo prazo.

Deve-se ter em mente que é necessário analisar se a avaliação de desemprenho de fato surtiu algum efeito na melhora do trabalho executado. Caso a resposta à afirmação anterior seja negativa, é preciso definir se o problema está no funcionário ou na avaliação.

Sendo o problema na avaliação, é cabível que se mude a forma como ela é conduzida, passando por todos os pontos citados, ou seja, desde o mapeamento do perfil ideal, passando pelas competências escolhidas e a escala definida, até a forma de avaliação e feedback.


Podemos resumir a estruturação de uma avaliação de desempenho no seguinte passo a passo:

  1. Definição do perfil desejado para o cargo;
  2. Definição das competências desejadas para o cargo;
  3. Transformar as competências em situações reais e aplicadas;
  4. Elaborar o questionário de avaliação;
  5. Rodar a Avaliação de Desempenho;
  6. Tabular e interpretar os resultados;
  7. Apresentar os Feedbacks para os funcoinários;
  8. Criar Planos de Desenvolvimento Individuais

Implementar uma boa Avaliação de Desempenho na sua empresa pode alavancar os resultados das suas equipes. As informações geradas vão te ajudar a manter um bom acompanhamento e elaborar planos de ação assertivos para sua gestão de pessoas.

A Avaliação de Desempenho faz parte dos subsistemas da Gestão de Recursos Humanos, os principais processos de sua empresa que trabalham com a gestão de pessoas. 

Estruturar o seu setor de Recursos Humanos em Subsistemas possibilita obter uma visão sistêmica de pontos fortes e de melhoria na sua gestão de pessoas.

Conheça tudo sobre os 5 Subsistemas de Recursos Humanos no nosso artigo:

Gestão de Pessoas: Revolucione sua Gestão de Recursos Humanos com Subsistemas de RH

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